Uno de los aspectos más demandados actualmente por organizaciones y personas es conseguir un mayor desarrollo profesional. Esta demanda viene de personas con altos niveles de formación que se sienten estancadas o que creen que pueden aportar más en su trabajo, y por tanto, aspiran a más responsabilidad y, por supuesto, a más sueldo.
¿Cuáles pueden ser las causas para este sentimiento de “estancamiento”? Encontrar “la causa” es fundamental para buscar la solución. La verdad es que pueden ser muchas y muy variadas; por ejemplo el propio puesto de trabajo define, y por tanto puede limitar, las responsabilidades de la persona, o tener un jefe o lider que no delega ni capacita a los colaboradores para mayores retos, o la misma cultura de la organización que crea un entorno de “escasez” y/o aplica políticas de denominador (recorte de gastos más que enfocarse a aumentar ingresos) con la consiguiente falta de oportunidades propia de una organización menguante. También pude ser una sensación de la misma persona, que se retrae a “dar lo mejor de sí misma” y que lleva tiempo desconectada con aportación (consciente o incoscientemente) mediocre, por motivos muy variados.
Muchas de las personas que se plantean crecer profesionalmente valoran inevitablemente cambiar de empresa. Esta es una opción fácil de realizar con solo enviar el CV, puesto que en el mercado hay muchas oportunidades, ya que la pandemia ha dejado múltiples huecos en las organizaciones (públicas y privadas) y actualmente están en momento de “rearmarse” de talento.
Las encuestas detectan un elevado grado de desafección de los empleados, mientras el negocio de selección y headhunting, ha crecido exponencialmente, tanto en consultorías locales como multinacionales. Por ejemplo, Michael page se ha revalorizado en la bolsa de Londres un 40% en 2021 y un 240% desde marzo 2020, la primera ola de la pandemia. Korn Ferry subió un 50% en la bolsa de New York el año pasado y un 208% desde marzo 2020 hasta finalizar el año 2021.
En un contexto de empleados desapegados, empresas buscando “talento externo”, con salidas y entradas frecuentes en las organizaciones, se vuelve fundamental “articular” de nuevo los equipos y renovar el “vinculo” con las personas colaboradoras. Ello se consigue mediante procesos de coaching o mentoring, que son cosas distintas y no son ni sirven para lo mismo. Saberlos diferenciar te ayudara a decidir qué necesita tu organización. Además ten cuidado con las etiquetas que los profesonales se ponen linkedin, porque la mayoría no se corresponde con lo que hace.
El mentoring es un proceso en que un “experto asesora a una persona en un aspecto determinado, en este caso, en su desarrollo profesional”. Por ejemplo, un comercial senior puede ser mentor de un comercial junior, o incluso, el propio jefe puede ejercer el rol de mentor para sus colaboradores. El mentor debe aportar experiencia contrastada en el negocio, sector, puesto de trabajo, o habilidad que se desee desarrollar. El mentor se sitúa en un plano superior al mentee, y asesora (da consejo) porque “ha pasado” por esa situación. Por tanto, tiene y aplica un modelo/criterio, bajo el que asesora. El mentor puede ser interno a la organización o externo (un consultor), dependiendo del caso.
Por su parte el coaching es un proceso que no requiere una persona experta en un campo de negocio, sector, puesto o habilidad. El coach acompaña a la persona en su proceso de mejora desde la consciencia y la reflexión por medio de preguntas, el feedback y otras técnicas específicas para que llegue a sus propias conclusiones. El coach no da consejo, no toma decisiones ni establece cómo implementarlas, porque el objetivo es empoderar a las personas, para hacerlas autónomas e independientes, sacando lo mejor de sí mismas. El coach no aplica un modelo, no compara ni evalua, ya que considera al coachee una persona “completa”. El coach se sitúa, por tanto, al mismo nivel que la persona.
Ambos, el coaching y el mentoring suponen una aceleración del aprendizaje, reduciendo los plazos y centrándose en objetivos, su seguimiento y la obtención de resultados.
El coaching suele partir de una estructura de conversaciones regulares (cada semana o cada 15 días), y si bien en principio puede pactarse una duración en meses o un número de sesiones, cada persona necesitará su tiempo en función de los objetivos y los obstáculos que vayan apareciendo. El mentoring es más previsible inicialmente, pero nada garantiza que el mentee vaya a alcanzar los objetivos con el plan y en el tiempo inicialmente previsto, que puede necesitar reformulaciones.
El coaching se basa en la confidencialidad mientras el mentoring no lo requiere tanto. El coach comparte la “vulnerabilidad” con el coachee, porque necesita tener su confianza i su compromiso en actuar, sino no sigue. Por ello el coach solo emite informes para la empresa que le contrata, si el coachee lo autoriza y, en cualquier caso, debe advertir al coachee si va compartir o no con la empresa los aspectos que están trabajando. En cambio, el mentor, en su vertiente de consultor y asesor, suele emitir informes de evolución del mentee, con expresión de puntos fuertes y áreas de mejora de manera habitual, y más o menos transparente con el mentee.
En definitiva, el mentoring en mi opinión es especialmente valioso para implantar y replicar modelos de negocio, puestos o habilidades bajo a un modelo que "se considera" de exito. El mentor es el ejemplo a seguir, que marcará el camino y, por tanto aporta eficiencia al proceso, que va del exterior al interior de la persona.
El coaching es un proceso de indagación y descubrimiento ligado a la consciencia y a la forma en que “lo vive” la persona o equipo desde su interior que, una vez identificados aquellos paradigmas y creencias “limitantes”, y renovados por otros que le impulsen a la acción, desencadena el cambio de hábitos que origina las nuevas conductas externas. grogrowthgrews, y este es un proceso duro por el que no pasa un mentor. El coaching va de dentro hacia fuera.
Una empresa, equipo o persona que busca romper barreras, innovar y/o encontrar su propio camino, no condicionado ni preestablecido, indudablemente debe hacerlo a través el coaching individual o de equipos.
Por su parte el Mentoring es más adecuado para implantar rápidamente ámbitos nuevos que han funcionado en otras organizaciones o personas, siendo muy eficiente en su implantación. Otra cosa es que lo debas adaptar a lo que realmente necesitas.
En Best Management te acompañamos en tus procesos de “recomposición” de los equipos y de tu negocio y desarrollo de personas. Somos coaches de negocio y mentores de recursos humanos. Por lo que nos sentimos partners o socios de nuestros clientes. Tu éxito es nuestro triunfo. Estamos a tu disposición para acompañarte. Contacta sin compromiso.