El RD 902/2020 de igualdad retributiva entre hombres y mujeres concretó la exigencia de transparencia retributiva, que venía regulada en el art. 28 del Estatuto de los Trabajadores, que contiene la obligación de todas la empresas y organizaciones, independientemente del número de personas trabajadoras, de pagar la misma retribución por la prestación de un trabajo de igual valor. Un trabajo tiene igual valor que otro, según el art. 28.1 del ETT, cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas o de formación exigidas, y el desempeño y condiciones laborales, sean equivalentes.
Desde 14 de abril de 2021, todas las empresas e instituciones vienen obligadas a elaborar un registro retributivo que debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y
las percepciones extrasalariales de toda la plantilla, incluidos directivos, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales y puestos de igual valor (art. 5 del RD 902/2020). El incumplimiento puede llevar aparejada la imposición de sanciones económicas de entre 6.251€ y 187.000€ por la inspección de trabajo, que está especialmente activa en sus inspecciones por los planes de igualdad y el registro retributivo).
Y es que cualquier persona trabajadora puede solicitar el acceso al registro retributivo de su empresa o institución en España, a través de sus representantes legales o directamente solicitándolo a la empresa (si no existe representación legal), y a obtener información sobre “las diferencias porcentuales que existen en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres”. Esta información deberá ser facilitada “de forma desagregada según la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable”, es decir, desglosando el salario base, complementos, retribución variable y percepciones extrasalariales.
Por tanto, el registro retributivo debe estructurarse por grupos profesionales, y para empresas de más de 50 trabajadores que están adicionalmente obligadas por ley a realizar la auditoria retributiva con valoración de puestos de trabajo, deben reflejar en el registro retributivo las agrupaciones de los trabajos de igual valor según el sistema de valoración y clasificación que hayan adoptado. Asimismo, el registro debe justificar que no existe discriminación por sexo, cuando la media o la mediana de las retribuciones totales de las personas trabajadoras de un sexo, sea superior a las del otro, en un 25%.
El Registro es un documento no nominativo (sin identificación personal) que debe elaborarse para cada empresa o institución, no sirve por grupos de empresas u organismos, y debe tomar un periodo de referencia de las retribuciones de 1 año natural, con carácter general, es decir, se debe actualizar cada año con los salarios del año anterior, incluyendo todos los trabajadores; fijos discontinuos, contratos temporales o de ETT.
Cabe recordar que el salario es un dato personal, según la doctrina del tribunal de justicia de la Unión Europea, y en este sentido la empresa está obligada a tutelarlo y mantener su confidencialidad de acuerdo a la Ley Orgánica de Protección de Datos 3/2018 y la legislación europea. Esta legislación también establece que la cesión de datos a los representantes de los trabajadores requiere el consentimiento expreso de la persona trabajadora, y es por ello que la empresa no puede exponer en este documento datos que puedan permitir deducir el salario individual de las personas trabajadoras.
El registro retributivo no debe confundirse con la Auditoria Retributiva. El registro Retributivo es un documento interno que deben elaborar anualmente todas las empresas, independientemente del número de empleados que tengan, como medida de transparencia retributiva. Se debe facilitar a los representantes de los trabajadores y debe dar respuesta a los empleados que puedan preguntar sobre la equidad de su retribución. Tambien debe justificar el motivo en caso que las diferencias salariales son superiores al 25% entre sexos.
Por su parte la Auditoria retributiva es un documento ligado y necesario para elaborar un Plan de Igualdad de Oportunidades (PIO) que deben elaborar obligatoriamente todas las empresas que tengan más de 50 empleados, que requiere obligatoriamente una valoración de puestos de trabajo para determinar las agrupaciones de trabajo de igual valor. Tiene la duración del plan de igualdad del que forma parte (máxima de 4 años), y puede incluir todas o parte de un grupo de empresas del mismo grupo (art. 6.2 del RD 901/2020), y debe incluir el análisis para determinar la no discriminación salarial más profundos que el Registro, incluyendo la incidencia de conciliación, promoción profesional, etc. en los salarios, así como detallar un plan de actuación con medidas correctoras y su calendarización. Estas medidas forman parte del diagnóstico del plan de igualdad y muy seguramente se incluirán en el mismo.
En Best Management acompañamos a empresas e instituciones en la preparación del registro retributivo y los planes de igualdad, incluida la auditoria Retributiva, la valoración de puestos de trabajo y la verificación de la clasificación profesional (muchas empresas llevan mucho tiempo sin revisarla). Asimismo te acompañamos en la creación de políticas de retribución que cumplan con la legislación vigente de transparencia e igualdad, y que te permita realizar una gestión profesional de la compensación. Contáctanos por mail, explícanos tu caso y te haremos una propuesta de colaboración sin compromiso.