La planificación salarial para 2022 llega en un contexto totalmente nuevo: Aparece la inflación como telón de fondo en un entorno postpandemia. El IPC interanual a noviembre 2021 es del 5,6%, la más alta en los últimos 30 años, y la inflación subyacente se situa en el 1,7%. Desde enero 2021 a octubre el IPC es del 5,2% y aún nos falta computar 2 meses más para terminar el año. Venimos de un IPC del 2,1% en 2019, un año de crecimiento económico y de un IPC del 0,4% en 2020, en confinamientopor la pandemia y decrecimiento.
Además, en los presupuestos del estado para 2022, habrá un incremento de las cotizaciones a la Seguridad Social del 0,2% entrabajadores por cuenta ajena y del 0,6% para personas trabajadoras autónomas. Es decir, el salario neto, o lo que nos llevamos al bolsillo las personas trabajadoras, disminuirá a 1 de enero 2022 y, por supuesto, los costes laborales para las empresas aumentarán en el 0,4% de la masa salarial por este el mismo motivo.
Por otro lado, atendiendo a los registros del Ministerio de Trabajo, la subida salarial pactada en los convenios colectivos firmados este año 2021 hasta el mes de agosto se limita al 1,5%. En los convenios de empresa, la subida es inferior, concretamente del 0,99%. El número de convenios colectivos firmados se reducen año tras año y la atención política y mediática no se centra en este dato tan relevante, sino en si el salario mínimo sube 15 o 25 euros, por cierto, en el mejor de los casos estamos hablando de incrementos del 2,5% del SMI, muy por debajo de la inflación.
Y es que la negociación colectiva ha optado por la prudencia, con sectores muy tocados por la pandemia que no terminan dearrancar. Recordemos que aún existen más de 270 mil personas trabajadoras en ERTE. La tasa de paro (sin los ERTE) es del 14,57% y no se ha recuperado respecto a cifras de antes del COVID-19. En el mismo tiempo, el precio de tasación de la vivienda libre avanzó un significativo 0,8% intertrimestral en el 3T 2021 (2,6% interanual). Con este incremento, el valor tasado de la vivienda libre ya ha superado el nivel precrisis (+0,5% respecto al 4T 2019).
Y es que la inflación no tiene visos de bajar en el muy corto plazo, ya que ahora las empresas se enfrentan al incremento de costes de la energía (20,6% incremento del gas hasta septiembre, 44% sube la luz en un año y 22,1% sube la gasolina) y a las roturas en las cadenas de suministro (falta de microchips, de contenedores, de determinado tipo envases de plástico y cartón, etc.), altera considerablemente los costes medios de producción y hacen que la actividad no sea fluida en los centros productivos, lo que probablemente lleve a repercutir al alza en los precios de muchos productos de consumo, como ya avisan numerosas empresas.
Y en este contexto la fuerza de trabajo aparece como un factor de producción más. En Estados Unidos más de 11 millonesde personas han dejado su trabajo y en Reino Unido el ejercito realiza labores de distribución logística ante la falta de conductores de camiones y furgonetas. Hasta el Presidente de Estados Unidos recomienda a los empresarios que hay que subir salarios.
En Europa la situación no es aparentementetan extrema o quizás es que no tenemos una economía tan dinámica como USA, pero quienes estamos en el sector de los recursos humanos o personas, sabemos las dificultades en cubrir determinados puestos (informática, logística, sanidad, y ahora puestos operativos etc.). En general, en las empresas se están dando salidas de salarios altos que son reemplazadas por salarios menores, hay muchos puestos por cubrir y no se encuentra el talento adecuado.
Muchos autores hablan de “propuesta de valor” a los empleados, adaptando la oferta salarial con retribución flexible o a la carta, dando preponderancia a los seguros de salud o a las preferencias generacionales de cada persona, y permitiendo el teletrabajo y el ahorro de costes en desplazamientos y dietas.
En cualquier caso, estás propuestas están muy bien, pero por debajo fluye la idea de adaptar la oferta salarial al empleado sin que tenga un coste (importante) para la empresa, y recomendar esta estrategia con una inflación del 5,4% y el recibo de la luz incrementando el 40% en un año, sólo va a satisfacer a salarios por encima de la base de cotización máxima a la seguridad social (que también va a subir considerablemente), pero para muchas personas (quizás la mayoría), puede que no sea suficiente para sus aspiraciones.
Estamos en entorno muy polarizado, en el que no hay recetas globales y cada empresa deberá atender a sus propias necesidades en función de sus posibilidades (de cómo esté funcionando su negocio) y de compensar y atraer según políticas individualizadas para cada persona o colectivo. Amplitud de miras bajo las restricciones de las circunstancias.
Para dar un “mínimo común múltiplo” que sirva a todos los sectores y empresas, nuestra recomendación es:
- Las subidas salariales tienen por finalidad ponerse de acuerdo empresas y empleados en las expectativas de cada uno para aunar esfuerzos en una dirección. Si como consecuencia del acuerdo, uno gana a costa del otro, el pacto no es sostenible, y la relación se puede romper.
- Debe haber un equilibrio mínimo que haga factible el acuerdo.
- No es recomendable pensar en un solo ejercicio.
- El margen es demasiado estrecho. Es recomendable plantear un Win-Win a un horizonte de 2-3 años, que permita planteamientos realistas sin dejar de ser flexibles. Aunque nadie sabe qué pasará, da seguridad a las partes, les otorga tiempo de adaptación, formación, y la percepción que ambos están en el mismo barco y remando en la misma dirección.
- Investigar las posibilidades del paquete retributivo en su totalidad
: un fijo que permita vivir al empleado y que la empresa pueda pagar, un variable que impulse a ambos (empresa y empleado) a afrontar retos compartidos, la posibilidad de optimizar individualmente las percepciones no dinerarias para sacar el máximo partido fiscal y personal de la retribución, y muy recomendable, un bono a más de 2 años ligado a objetivos estratégicos para aumentar la vinculación.
- No descuidar que hay cosas que se valoran tanto como la nómina, y que aportan valor sin tener un coste, como la posibilidad de conciliar vida familiar y profesional, estar en un entorno positivo, de respeto, de crecimiento (formación, comunicación, etc.), con equidad e igualdad de oportunidades, con buen clima laboral, con una dirección que marca el norte y da alas a los equipos y a las personas.
Construir este entorno de trabajo es también retribución, quizás la mejor (da seguridad, crecimiento personal y profesional, y realización profesional y personal).
- Finalmente, como no sabemos si todo lo anterior funcionará, debe existir el compromiso de escucharse para entenderse, y de tener las conversaciones oportunas que proponga cualquiera de las partes para reformular y adaptar el contrato.
En otras palabras, un entorno de confianza.
