Esta es la típica pregunta trampa para enganchar. Lo mismo podríamos preguntarnos de cualquier habilidad o profesión ¿el futbolista nace o se hace?, ¿el comunicador..?, ¿el analista...?, etc.
Todos nacemos con una serie de predisposiciones naturales que la sociedad, la cultura, la religión, y nuestras propias experiencias van matizando con el paso del tiempo. Queramos o no, vamos creando nuestras creencias que definen nuestros juicios que determinan nuestro comportamiento ante las distintas situaciones de la vida, y el liderazgo es una de estas habilidades que se desarrollan y matizan a lo largo de la vida.
Por tanto todos nacemos “lideres” porque afrontamos, sin ni siquiera ser conscientes y con lo que “traemos de fabrica”, las distintas situaciones con las que nos encontramos. Y con el tiempo, asumimos nuevas responsabilidades en nuestro trabajo, en el deporte, ante nuestros hijos (a los que damos ejemplo ¿no?), etc., y vamos adaptando nuestro comportamiento según aquello que creemos que funciona hasta encontrar nuestra zona de confort. Lo que traemos de fábrica, son los denominados estilos de dirección, sobre los que volveremos más adelante.
Ocurre con el liderazgo, igual que con los futbolistas, los comunicadores o los analistas, etc. que no es suficiente con lo que traemos “de fabrica”. Hace ya unos años que nuestras habilidades naturales no son suficientes para estar al nivel que exigen nuestras organizaciones, equipos, familias y relaciones en general.
Ya no se acepta que en las organizaciones las personas con responsabilidad sobre otros, los líderes de proyectos o equipos, no estén “formadas” en su forma de relacionarse, tratar o liderar a otros. Liderar es mucho más el “ordeno y mando” de antaño. El mundo es mucho más complejo y el “liderazgo” es algo a entrenar, desarrollar y practicar en todas las organizaciones. Tener identificados y formados a los líderes es una garantía de exito para nuestras organizaciones.
La forma en que se comportan los directivos, jefes y supervisores a la hora de planificar, organizar, supervisar y motivar a su equipo configura su estilo de liderazgo, y abarca todos sus comportamientos, es decir, la forma en que dirigen, escuchan, fijan metas y estándares, establecen planes de acción, dan feedback, utilizan el “palo y la zanahoria”, hacen crecer a la gente de su entorno, establecen la relaciones personales, etc. Aunque no lo deseen, los lideres están transmitiendo "siempre" con su comportamiento, hasta cuando desean no hacerlo.
Uno de los mejores modelos sobre estilos de liderazgo, es el expuesto por Daniel Goleman, Richard Boyatzis y Annie Mckee que podéis encontrar en el libro “el líder resonante crea más”.
Según los autores, tras un exhaustivo estudio que duró años, los estilos de dirección o patrones de comportamiento, que se utilizan de manera más o menos consciente para mandar (que no liderar), desde la zona de confort, se resumen en la siguiente tabla. Cada estilo resuena adecuadamente en determinadas circunstancias y es asonante o tiene efectos negativos en otras ocasiones.
Personalmente encuentro a faltar un estilo de dirección muy utilizado en las organizaciónes. El "laiser faire", que se basa en la creencia que todo se resuelve con el tiempo, por lo que se elije no hacer nada o no intervenir. A pesar de la creencia, tiene muchos aspectos negativos o asonantes en los equipos, que a la larga se voleverán apáticos y tenderán al inmovilismo.
Se trata en definitiva de “estereotipos” que permiten comprender y trabajar los comportamientos de los "responsables" en cualquier ámbito (profesional, personal, familiar, deportivo, etc.). No hay estilos de dirección buenos o malos “per se”. Cada persona tiene uno o varios estilos predominantes en función de sus predisposiciones personales, habilidades naturales o forma de ser, como ya se ha comentado.
No obstante, el uso de cada estilo debería "elegirse" según las circunstancias o situaciones que afronte la persona y/o la organización, y de los resultados que desee conseguir. Un líder formado es aquel que domina todos los estilos de dirección y sabe cuál necesita su equipo y/o organización en cada circunstancia, valorando adecuadamente la dificultad de las tareas, la motivación y experiencia de las personas del equipo y la presión del tiempo.
Por tanto, formarse en liderazgo implica primeramente conocer las propias competencias personales (consciencia de uno mismo y autogestión) y saber cuál es tu estilo natural predominante. Para “desarrollar” el resto de estilos se deben superar las creencias que nos limitan mediante sesiones de coaching o formación. Todo el proceso necesita del cambio de hábitos y del acompañamiento externo de un coach profesional para consolidar nuevas formas con que afrontar las situaciones, ya que "nadie ve su propia chepa". Un test al inicio i otro al final del proceso nos mostrarán los progresos de la persona.
Los autores demuestran en su libro con múltiples ejemplos que los estilos de liderazgo tienen incidencia directa en el clima de trabajo de los equipos. En las organizaciones, la forma de dirigir del propietario o del Director General, determinan como dirigen los directores, ya que muchos de ellos han sido seleccionados por su afinidad al lider, por lo que los estilos se repiten en toda la estructura jerárquica. En general no es posible afrontar el cambio en una organización, si no se trabaja desde la cuspide de la jerarquía, los cambios en la manera en que se dirige.
El clima en los equipos lo crea el lider con sus estilos de dirección, y se refiere a la involucración, motivación, cooperación, y en definitiva, a la eficacia, y la consiguiente obtención de resultados del equipo u organización. Los estilos de dirección son las herramientas del lider. Cambiando el estilo de dirección, se cambia el clima en el equipo. Los estudios demuestran que un equipo involucrado y motivado puede aumentar los resultados en un 30-40%. En términos de eficiencia de una organización o equipo este porcentaje representa una mejora espectacular.
Imaginad el lado opuesto, los efectos devastadores para cualquier organización en que los lideres “inconscientes o no formados”, crean con sus actitudes y comportamientos equipos desmotivados que se caracterizan por no alcanzar, de manera regular, los objetivos esperados. El indicador que toda organización tiene para detectar un problema de liderazgo es pensar cuanto tiempo hace que no se obtienen los resultados previstos y acordados.
Los ilustres autores del libro concluyen, sin ninguna duda, que los lideres “no nacen”, sino que “se hacen”, en clara alusión a que son aspectos que se tienen que trabajar y desarrollar por las personas que gestionan de equipos.
Por ello, emplazamos a nuestros seguidores y lectores, así como al resto de lideres de su organización a desarrollar-se personalmente mediante el coaching y la formación en liderazgo o gestión de personas, para mejorar el clima que generan en los equipos, y alcanzar resultados muy por encima de lo esperado, con mucho menos esfuerzo y con colaboradores mucho más contentos. Las organizaciones crecen y maduran con sus líderes.
Llámanos y hablamos sin compromiso!!.