La vuelta al Trabajo después de las vacaciones viene cargada con muchas novedades legislativas para las áreas de personas o recursos humanos de empresas y administraciones. Tanto es así, que va a cambiar de manera decisiva y definitiva lo que entendemos por departamentos de Recursos Humanos en las organizaciones. Veamos como inciden las novedades legislativas y como afectan.
El 2 de agosto se publicó en el BOE la Ley de Paridad. La norma exige un mínimo del 40% de representación femenina en la Administración, sectores afines y en organos de dirección de empresas cotizadas. La finalidad es romper el techo de cristal y mejorar la representatividad y la presencia mínima de las mujeres en todos los "órganos constitucionales" (Tribunal Constitucional, CGPJ,.. etc) así como en las Secretarías de estado y órganos directivos de la Administración General del Estado. También se incluye la alta dirección de las entidades del sector público estatal, universidades, Consejos de Informativos de RTVE, RNE y Medios interactivos, así como entidades de interés público de más de 250 trabajadores y de economía social con más de 125 trabajadores. También en federaciones deportivas, ligas profesionales se exige la creación de protocolos antidiscriminación y abusos, y los partidos políticos deberán implantar planes de igualdad y operar a través de listas electorales ordenadas por sexo de manera alternativa lo que permitirá tener camaras legislativas y autonómicas paritarias.
En el ámbito empresarial, las mujeres también deben tener representación mínima del 40% en los consejos de administración y la alta dirección de las empresas cotizadas. Para empresas del Ibex-35 será de obligado cumplimiento a partir de julio de 2026, y para el resto cotizadas a partir de julio de 2027. Para sindicatos y asociaciones empresariales un año más tarde, en julio 2028. Todo ello deberá ser transparente reflejándolo en el informe anual de sostenibilidad justificando las causas, en caso, de incumplimiento.
la Ley de Paridad supondrá la revisión de las políticas de selección y promoción interna de empresas cotizadas y administraciones. Las áreas de Personas o Recursos Humanos tendrán que asegurarse de cumplir con los porcentajes de representación exigidos, lo que podría requerir la implementación de programas específicos de desarrollo de liderazgo femenino y otras medidas que promuevan la igualdad de género y la publicación anual de informes para asegurar el cumplimiento de la norma.
A las medidas de la Ley de Paridad se suman a las ya aprobadas en Ley 4/2023 de Diversidad LGTBI que entró en vigor el 2 de marzo de 2024 que exige a todas las empresas de más de 50 trabajadores tener un plan de actuación y de medidas de fomento de la igualdad LGTBI, así como un protocolo de actuación contra el acoso por esta razón, debiendo negociarse ambas medidas con los representantes de los trabajadores. También se debe incluir una referencia a las personas trans en la elaboración de los planes de igualdad, en espera del desarrollo reglamentario de la Ley que se publicará en los próximos meses.
Además, Empresas y administraciones deben ya tener en cuenta ya la Directiva Europea 2023/970 de igualdad retributiva y transparencia, aprobada por el parlamento europeo en 10 de mayo de 2023, que se debe trasponer o adaptar su contenido mínimo a la legislación española antes de mayo de 2025. La directiva incorpora nuevos derechos de información a los candidatos de los procesos de selección y a las personas trabajadoras y, consecuentemente, obligaciones de las empresas en esta materia que van a ampliar el alcance del reporte de información sobre remuneraciones y brecha salarial de género respecto al registro retributivo y análisis salariales de género que ya son obligatorios hoy para cumplir con el Real Decreto 902/2022, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Los departamentos de Personas o Recursos Humanos tendrán que definir e implantar (por ley) una política retributiva basada en criterios objetivos y explicables, cimentados en varios procesos: una valoración de puestos analítica de puntos por factores, un análisis retributivo basado en niveles salariales que serán publicos y se puedan explicar. Todo ello va a suponer, una actualización y mayor carga de trabajo para los departamentos de personas o Recursos Humanos.
Estos cambios legislativos se producen en España en un contexto demográfico en que el número de personas en activo mayor de 55 años son más de cinco millones de personas (21% de la población activa) que se jubilarán y habrán de ser reemplazadas en los próximos 10 años. En el sector público (16,9% de la población activa) estas cifras se agravan, pues los mayores de 55 años alcanzan el 46% de los efectivos. Según datos de la Fundación Adecco.
Con esta demografía, se deberá prestar más atención a los costes de la cotización de la Seguridad Social y a la jubilación (salida y reemplazo) de las personas trabajadoras. En ambos casos van a producirse cambios relevantes:
- Cambios en cotización a la Seg. Soc.: En el RD-ley 2/2023 de 16 de marzo se han introducido medidas relacionadas con el aumento de la base máxima de cotización, el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) y la cotización adicional de solidaridad, aplicables a partir del año 2025, así como la cotización de los contratos de prácticas (ya aplicado), entre otras muchas medidas, que van a incrementar los costes de las cotizaciones sociales de empresas y trabajadores.
- Cambios en la jubilación ya se han acordados entre gobierno y agentes sociales (patronal y sindicatos), que verán su publicación en el BOE próximamente. Se trata de cambios en los coeficientes reductores de la jubilación anticipada para varios sectores de actividad, cambios en la jubilación parcial cuyo anticipo se amplía de 2 a 3 años en función del número de años de cotización de la persona trabajadora, nuevo marco legal para la jubilación activa (compatibilizar trabajo y pensión) y se mejoraran las condiciones de la jubilación demorada y los porcentajes de pensión en la jubilación flexible.
- También ha cambiado en 2022 y 2023 el marco legislativo de los planes de pensiones de empresa y de los individuales para complementar las pensiones publicas cada vez más restrictivas, al menos en los requisitos para acreditarlas, y que requerirá el impulso de empresas y organizaciones para situarnos a nivel europeo para que las nuevas generaciones (más allà de los del Baby Boom) puedan construir sus pensiones de jubilación.
Por tanto la legislación ha cambiado todos los parámetros aplicables a la relación laboral, desde los requerimientos para la selección incluyendo las cuotas por sexo introducidas en los planes de igualdad, como los derechos de transparencia interna en la retribución (ligada a los puestos de igual valor y por tanto justificados a través de valoraciones de puestos), así como los mecanismos de promoción de las personas trabajadoras, los mecanismos de desvinculación y/o jubilación. Además, las nuevas generaciones vienen con un nuevo paradigma sobre lo que significa el trabajo para ellos, lo que obligará a modificar los modelos de dirección y los sistemas de gestión del desempeño.
Las áreas de personas o Recursos Humanos tomarán aún mayor protogonismo en las organizaciones pués los cambios legislativos cambian condicionarán la actividad, y requeriran nuevos perfiles profesionales especialmente en los departamentos de compensación (transparencia interna y externa y análisis de costes), y Organización (el envejecimiento de las plantillas supondrá la adaptación de puestos de trabajo a esta realidad) y acompañamiento o coaching a las personas en la transición a la jubilación.
Best Management puede ayudarte en la transición a la nueva legislación. Somos expertos en valoración de puestos, Compensación y Beneficios (incluida la jubilación, pues somos actuarios) y Organización y coaching para acompañar a las personas y directivos en la transición a la jubilación y en los primeros tiempos de la misma. No dudes en ponerte en contacto con nosotros para comentar tus inquietudes en estos aspectos.