Una vez cerrado el 2021, las organizaciones evalúan como han funcionado los sistemas de Dirección por objetivos, gestión del desempeño, dirección por misiones, appraisal review, o como cada organización lo denomine. Estamos hablando de trasladar la estrategia, el “qué” y/o el “Cómo” de la organización a las personas trabajadoras, y para algunas empresas, es también la fórmula para pagar la retribución variable, de acuerdo a los resultados conseguidos.
Venimos de un año con multitud de cambios en la gestión de personas por la normalización del teletrabajo, el regreso temporal a la oficina y la normalización de periodos de baja con la cepa “ómicron” del virus, que ha abierto la necesidad de mayor flexibilidad en las organizaciones. Ya no estamos en un mundo VUCA, sino que hemos entrado en un mundo BANI, que son las iniciales de las palabras inglesas Brittle (quebradizo), Anxious (que genera ansiedad), Non-linear (no lineal) e Incomprehensible (incomprensible).
Muchas empresas se hacen dos preguntas ¿Siguen vigentes los sistemas de gestión por objetivos? ¿Cómo los hacemos evolucionar para adaptarlos al nuevo entorno?
A la primera pregunta, sin duda la respuesta es que los sistemas de dirección por objetivos o gestión del desempeño están vigentes, y ciertamente más vigentes que nunca. Justamente en un mundo BANI, no se puede dejar a las personas trabajadoras sin un marco de trabajo claro, sin que sepan qué les pide la organización y cómo contribuyen a ello desde su posición. Carecer de objetivos es una de las causas de la frustración, ansiedad, incomprensión y la desvinculación de las personas y organizaciones.
La gestión por objetivos o por desempeño ha cambiado y se está adaptando a los nuevos tiempos. La evolución viende la mano de los OKR (Objectives & Key Results) o Resultados clave. Os presento 5 ideas básicas para hacer evolucionar tu sistema de objetivos a los OKR:
1. Cambia el enfoque de los objetivos: estos deben ser motivadores, inspiradores e ilusionantes. Los objetivos no son tareas ni funciones ni indicadores o KPI's (muchas organizaciones los confunden sin darse cuenta). Los objetivos tienen alcance anual o incluso puede ir más allá del periodo anual. La novedad es que no son inamovibles, se debe estar abierto a cambiarlos. Se recomiendan pocos objetivos (entre 3 y 5 máximo), y hay que priorizarlos para diferenciar aquellos irrenunciables de aquellos que son importantes, con ello se consigue orientar la gestión segun el momento.
2. Para cada objetivo, se desarrollan los OKR o Resultados Clave, que indican los hitos aconseguir para alcanzarlos. Cada objetivo se desglosa en varios resultados clave que son, en definitiva, una medida de su consecución, es decir, cuando se consiguen todos los OKR equivale a conseguir el objetivo. A cada OKR se le adjunta uno o vairos KPI (Key performance Indicators), que ayudan a saber en qué punto nos encontramos en cada momento y a objetivar la evaluación de los mismos. Además se han de coordinar con otras áreas de la organización, y se comparten para impulsar todos en la misma dirección.
3. Con los OKR es la persona o equipo quien establece sus hitos, por lo que ella misma puedae evaluar su rendimiento, y en todo momento sabe si se están consiguiendo resultados, y si se está acercando a los objetivos. Los resultados clave se siguen y evalúan semanal o quincenalmente con un semáforo: Verde (conseguido), Rojo (no conseguido) y Naranja (en curso).
4. La revisión de OKR y los semáforos tiene por objeto dar apoyo y soporte a la persona o equipo, no evaluarla. El rol de “jefe” pasa a ser de coach y facilitador, y de coordinación con el resto de áreas o departamentos de los hitos de sus colaboradores. La persona trabajadora debe preparar la conversación de revisión de OKR para solicitar todo lo que necesite de la organización para conseguirlos. Los OKR se revisan, negocian, y acuerdan en cada conversación de seguimiento.
5. El cambio de paradigma consiste en que las personas son conscientes de sus retos laborales y en el punto en que se encuentran en su consecución, y para las organizaciones y jefes, el cambio consiste en que deben apoyar y desarrollar a las personas para que puedan alcanzarlos. Menos objetivos individuales y más objetivos compartidos y trabajo en equipo.
En conclusión, el sistema de objetivos es más valido que nunca, pero viene con nuevos paradigmas. Se ha convertido en la materia prima de la gestión, desarrollo y empoderamiento de personas. La organización, a través de los lideres, acompaña, facilita y coordina con el resto de áreas la consecución de los resultados clave de las personas, que les van acercando a los objetivos. Los equipos pasan a ser la unidad de entrega de resultados, más allá de los puestos de trabajo.
Best mangement puede acompañarte en realizar el cambo cultual en tu organización. Podemos colaborar de muchas formas, desde talleres de formación en OKR, coaching a los lideres y a los equipos en la consecución de los OKR, adaptación de los sistemas de gestión de personas (retribución variable) a la nueva realidad, etc. Conversemos sin compromiso. Estamos a tu disposición.