El 14 de abril 2021 entra en vigor el RD 902/2020 sobre transparencia retributiva que obliga a todas las empresas a disponer del registro retributivo por si hay consultas de las personas trabajadoras sobre la equidad de genero de su salario, y el RD 901/2020 relativo a nuevas obligaciones sobre los planes de igualdad, ambos se publicaron en el BOE el pasado 13 de octubre, y desarrollan el RD ley 6/2019 de igualdad de oportunidades, cuyo contenido y contexto ya habíamos publicado. Lo puedes recuperar pulsando aquí.
En concreto el RD 902/2020 establece el principio de transparencia retributiva en todas las empresas que se hace efectivo a través de la elaboración de los registros retributivos, la auditoría retributiva y el sistema de valoración de puestos, para garantizar el derecho a la información transparente de las personas trabajadoras. En este sentido:
- Todas las empresas deben disponer a partir del 14 abril 2021 de un registro retributivo que abarque toda la plantilla, incluidos personal directivo y altos cargos, y que ha de incluir la media aritmética y la mediana de los salarios desglosando la parte que corresponde a la retribución fija, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales. En principio para esta fecha el registro puede elaborarse por Grupos profesionales, categorías, niveles o puestos (según art. 28.2 ETT) y estarán evidentemente desglosadas por genero.
- Las personas trabajadoras podrán pedir el acceso al registro a través de sus representantes legales o directamente si no existieren aquellos. La empresa deberá facilitar información de las diferencias porcentuales en las 3 retribuciones enunciadas promediadas entre hombres y mujeres en un plazo de tiempo no superior al mes.
- Las empresas que elaboren un plan de igualdad, pasa a ser obligatoria a partir 14 abril la realización de una auditoria retributiva, para lo cual se exige la valoración de los puestos de trabajo de acuerdo a unos criterios y unas bases que la propia ley establece, así como elaborar un plan de actuación para la corrección de las desigualdades salariales, si las hubiera.
- En este último caso, la información del registro no se desglosará según el art. 28.2 del ETT sino por "agrupación de trabajos de igual valor" en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos. Según el art. 28.1 del ET, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes
- Si aparecen desviaciones en media o mediana superior al 25% la empresa debe incluir en el registro la justificación que estas diferencias no son atribuibles a discriminación por género.
Por su parte el RD 901/2020 amplia y concreta la elaboración de los planes de igualdad de Oportunidades (PIO) y su registro público, que pasa a ser obligatorio en las mismas condiciones que los convenios colectivos. Adicionalmente se establece la posibilidad de compartir PIO dentro de todas o parte de las empresas de un mismo grupo y se amplían los contenidos que debe incluir el diagnóstico previo al plan de igualdad, entre los que destaca una Auditoria Salarial, de acuerdo al RD 902/2020 que hemos comentado anteriormente. También se fija el contenido mínimo que debe tener el PIO y se establece un periodo de vigencia del PIO no superior a 4 años, garantizando que así se renovará la auditoria salarial y la valoración de puestos, el diagnóstico de Igualdad y el plan de igualdad de manera regular .
Recordemos que los Planes de igualdad de Oportunidades (PIO) son obligatorios para empresas de más de 150 empleados (la inspección de trabajo los puede exigir ya), y serán obligatorios a partir del 8 de marzo de 2021 para empresas de más de 100 empleados, y un año después, es decir antes de 8 de marzo de 2022, para empresas de más de 50 empleados en toda España.
Best Management tiene la experiencia y la metodología adecuada para acompañarte en cumplir la legislación (registro salarial, Valoración de puestos y auditoria salarial, Diagnóstico de igualdad, negociación y acuerdo del PIO con la parte social o empresarial. Se trata de aprovechar esta oportunidad para analizar la equidad interna y en su caso las causas de la brecha salarial para impulsar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en tu organización, y así mejorar equidad interna y la experiencia de los empleados.
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