Los Planes de Igualdad son obligatorios para empresas de más de 250 trabajadores desde la publicación de la L.O. 3/2007, pero actualmente han pasado a ser una exigencia de nuestra sociedad, pasando a ser impulsados desde el Gobierno y por los agentes sociales, que coinciden en introducirlos en los convenios colectivos para impulsar su extensión obligatoria cada vez a más empresas. Sin embargo, muchas organizaciones eligen implantarlos voluntariamente por sus efectos beneficiosos en la humanización de las organizaciones, mejoras del clima laboral y la productividad, y en la optimización de la gestión del talento que mejora la competitividad.
Ejemplos del impulso institucional a los planes de igualdad son la Ley 9/2017 de Contratos del Sector Público, que valora como un elemento para decidir la asignación de contratos públicos a aquellos proveedores que dispongan de un Plan de Igualdad, o también el hecho que desde el Gobierno de España se incrementan en un 56,25% los fondos en 2017 respecto a 2015 para las ayudas para las empresas de menos de 250 empleados que promueven por primera estos planes.
Los planes de igualdad contemplan distintas materias como son el acceso igualitario al empleo, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, salud laboral, promoción y desarrollo profesional, lenguaje y comunicación no sexista, y dos asuntos de rabiosa actualidad como son:
- Incluir un protocolo contra el acoso sexual y por razón de género independientemente del tamaño de la empresa. Su falta puede ser tipificada como falta grave o muy grave, sancionada con multa bajo la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social RDL 5/2000.
- La equidad salarial de género, que ha pasado a ser sancionable en Islandia y Alemania durante 2017, y no se descarta que en el futuro pasen a serlo en el resto de países de la UE. En España se ha producido un gran impulso desde el Gobierno y centrales sindicales para que se realicen auditorías salariales y se establezcan medidas para erradicar las malas prácticas. Ya existen sentencias condenatorias por este motivo en los tribunales de nuestro país.
La equiparación salarial implica que a igual trabajo, hombres y mujeres perciban el mismo salario. Es evidente que las tablas salariales de los convenios colectivos son iguales para todos/as, por lo que la veracidad de la afirmación solo puede demostrarse por la parte de “desarrollar igual trabajo”. Ello implica formalizar en un documento de manera objetiva las funciones, tareas y actividades que realizan las personas en la organización y valorar los puestos de trabajo para asignarlos de manera objetiva a los grupos y niveles profesionales del convenio colectivo incluyendo los puestos directivos no incluidos en el convenio. A partir de aquí es posible auditar la existencia o no de la brecha salarial y establecer las medidas para su corrección. En muchas ocasiones se recomienda formar a mandos y directivos en los criterios y medidas para comunicar y gestionar los salarios.
Un proyecto de igualdad consta de 3 fases:
- Diagnóstico o auditoría de la situación actual en materia de igualdad o de equidad salarial en la organización.
- Elaboración de un plan que corrija las deficiencias detectadas
- Implantación del plan que incida en los 3 problemas que se hayan definido como prioritarios para su erradicación o mejora.