Desde el 14 de abril de 2021 en que entró envigor el RD 902/2020, todas las empresas e instituciones, independientemente del número de personas trabajadoras que tengan, vienen obligadas por ley a elaborar el registro retributivo. El incumplimiento puede llevar aparejada la imposición de sanciones económicas de entre 7.501€ y 225.018€ por la inspección de trabajo, que está especialmente activa en sus inspecciones para garantizar el cumplimiento la legislación de planes de igualdad y del registro retributivo.
El Registro retributivo viene contemplado en el art. 28.1 del Estatuto de los trabajadores como medida de transparencia retributiva para garantizar que se paga la misma retribución a todas las personas de tu organización o empresa por la realización de un trabajo de un trabajo de igual valor. Se trata de una parte fundamental de la ley de transparencia retributiva.
Y es que toda persona trabajadora puede solicitar información sobre la equidad interna de su salario, a través de la representación legal de las personas trabajadoras, o solicitándolo a la empresa directamente, si no existe dicha representación. La ley establece que la organización debe facilitar “las diferencias porcentuales que existen en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, de forma desagregada según la naturaleza de la retribución y al sistema de clasificación aplicable”.
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Por tanto, el registro retributivo debe estructurarse por grupos profesionales, y para empresas de más de 50 trabajadores que están adicionalmente obligadas a realizar una valoración de puestos de trabajo, se deben reflejar las agrupaciones de los trabajos de igual valor, según el sistema de valoración y clasificación que hayan adoptado.
Asimismo, el registro retributivo debe justificar que no existe discriminación por sexo, cuando la media o la mediana de las retribuciones totales de las personas trabajadoras de un sexo, sea superior a las del otro, en un 25%. La legislación sobre transparencia retributiva va a ser mucho más estricta dentro de 1 año, cuando se transcriba a la legislación española la directiva 2023/970 aprobada por el parlamento europeo el 10 de mayo de 2023. Entre otras medidas, la brecha se tendrá que justificar si es superior al 5%, así que debemos prepararnos para la transparencia retributiva.
El Registro Retributivo es un documento no nominativo (sin identificación personal según sentencia del Tribunal Supremo que crea jurisprudencia, puedes consultarla aqui) que debe elaborar para cada empresa o institución que tenga un CIF (no sirve hacerlo por grupos de empresas), y toma como referencia las retribuciones el año natural anterior, incluyendo todos los empleados, fijos discontinuos, contratos temporales o de ETT, directivos y altos cargos.
Las empresas de más de 50 empleados vienen obligadas por ley a valorar los puestos de trabajo, igual que se les exige para elaborar la auditoria retributiva del diagnóstico del plan de igualdad. No existe un sistema de valoración de puestos obligatorio impuesto por la legislación vigente. La Ley deja libertad de acción a las empresas para valorar sus puestos de trabajo con el sistema que elijan. Sólo exige que para una correcta valoración de puestos (art. 4.4 del RD 902/2020) el sistema de valoración de puestos cumpla los 3 criterios siguientes:
- Adecuación: los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad de la empresa y que efectivamente concurran en la misma.
- Totalidad: Deben tenerse en cuenta todas la condiciones que singularizan los puesto de Trabajo, sin que ninguna se invisibilice o infravalore.
- Objetividad: Deben existir factores claros que no dependan de valoraciones sociales o que reflejen estereotipos de género.
El Ministerio de igualdad ha puesto a disposición de empresas e instituciones una hoja de cálculo para valorar puestos de trabajo, pero es muy farragoso de usar, demasiado trabajo para obtener unos resultados que, al final, no sirven para como herramienta de gestión de personas. Existen otros muchos sistemas de valoración, con resultados contrastados a lo largo de los años, mucho más sencillos y agiles, y más idóneos para gestionar personas.
Además, ya que gozas de libertad para elegir el método de valoración de puestos que mejor se adapte a tu organización, puedes aprovechar la valoración como elemento estratégico para construir tu política de Recursos Humanos, ya que la valoración de puestos tiene incidencia directa en la política de retribución (elaboración de niveles, bandas salariales, etc.), y en el proceso de clasificación profesional (de acuerdo al convenio colectivo al que pertenezcas) y en la gestión de las personas en las promociones, diseño de carreras profesionales, sistemas de gestión del desempeño, reskilling y upskilling, para adaptar las personas las nuevas necesidades de los puestos, etc., y en hacer tangible y optimizar la organización para que sea cada vez más eficiente.
En Best Management estamos certificados por la OIT en valoración de puestos de trabajo bajo la perspectiva de genero y te propondremos varios métodos para que elijas el que mejor se adapte a tus necesidades, ayudandote en tu día a día en la consecución de la estrategia a través de las personas. Por supuesto acompañamos a empresas e instituciones en la preparación del registro retributivo y en la elaboración auditorias retributivas y planes de igualdad. Somos expertos en la aplicación de la nueva directiva de transparencia retributiva. Contáctanos, explícanos tu caso y te daremos nuestra recomendación profesional sin compromiso, y si lo deseas, solicita una propuesta de colaboración.