Los proyectos de descripción y valoración de puestos estan de moda, por la legislación sobre igualdad de oportunidades, que obliga a valorar los puestos de trabajo de las organizaciones de más de 50 colaboradores para realizar la auditoria retributiva, requisito previo para elaborar el plan de igualdad. Igualmente ocurre para elaborar el registro retributivo anual de las empresas de más de 50 empleados.
La valoración de puestos permite identificar las agrupaciones de puestos de igual valor, y justificar así que cobran lo mismo. Un trabajo tendrá igual valor que otro, según la ley, cuando “la naturaleza de las funciones y tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo, en realidad sean equivalentes”, según art. 28.1 del Estatuto de los trabajadores (ETT).
A mediados del pasado mes de abril se publicó en la web, del ministerio de trabajo y asuntos sociales, la herramienta de valoración de puestos, de acuerdo a la disposición final primera del RD 902/2020. Te la puedes descargar en el siguiente link.
3 comentarios en relación a esta herramienta que propone el ministerio:
- Se valoran 33 elementos o factores para cada puesto de trabajo, entre ellos “esfuerzo
auditivo”, “capacidad emocional” o “horarios, descansos y vacaciones”, etc. Es decir, pone mucho énfasis en factores contextuales del puesto, y está enfocada para puestos operativos. - Un CEO, da igual es de una empresa de 50 empleados que de otra de 2000, puede obtener como máximo 1000 puntos de valoración, lo cual es una incongruencia. Es la máxima puntuación en todos los factores. Aunque está por ver si con los 33 factores que utiliza, el CEO’s y directivos serían los más valorados.
- El sistema de valoración agrupa todos los puestos en 10 niveles, en una escala que viene predeterminada, es decir, todas las empresas tienen como máximo10 niveles, tanto si tienen 50 empleados o 2.000. Es como si todas las personas tubieran que caber en una talla única de pantalones, pues la realidad es que hay personas que usan tallas grandes si tienen estructura grande y otras más pequeñas según su constitución personal. Todos iguales no somos.
Otros aspectos a tener en cuenta:
- El uso de esta herramienta es voluntario. Simplemente debe considerarse una opción más que el Ministerio pone al alcance de las empresas que lo deseen.
- Para empresas que se planteen la valoración de puestos como un ejercicio negociado con los representantes de los trabajadores, recomendarles que no utilicen un sistema como este (con 33 factores) a discutir/negociar cada puesto de trabajo. Quizás un día de trabajo no sea suficiente para valorar un solo puesto, por lo que el proceso puede alargarse mucho.
- En los convenios colectivos la clasificación profesional se basa en las aptitudes profesionales, las titulaciones requeridas y el contenido general de la prestación (art. 22.2 del ETT). Estos elementos suelen explicarse detalladamente en los convenios. Además, sabemos que los convenios funcionan puestos que se aplican diariamente, y el encuadre de un puesto en un grupo profesional faculta al trabajador a realizar las tareas de cualquier otro puesto de ese grupo (mobilidad funcional y polivalencia), sin otro límite que la empresa debe facilitar la formación necesaria. Por tanto, cumple los requisitos de puesto de igual valor y tiene una aplicación práctica directa. Basta con construir un sistema de valoración por puntos con los factores del Convenio, y adicionalmente revisaríamos que la organización tiene todos los puestos bien clasificados.
- Los convenios son mucho más realistas en cuanto a los grupos profesionales. Enmarcan los puestos más bajos de la organizáción, y dejan fuera del mismo o en los grupos más altos a los puestos de dirección y CEO's. Por ejemplo, el convenio de oficinas y despachos tiene 7 grupos profesionales, pero solo llega hasta managers, el convenio de Industrias químicas tiene 8 grupos dejando el Grupo 0 para alta dirección fuera de convenio, o el convenio de seguros tiene 4 grupos profesionales (grupo 0 para dirección) y siete niveles definidos más específicamente. Por arriba, el número de niveles dentro de los grupos profesionales permanece abierto, y por tanto las empresas pueden crear el número de niveles que necesiten según su tamaño.
Por último, algunas recomendaciones:
5. Valorar puestos es una tarea muy técnica que es mejor que realicen profesionales. Las personas juniors de una consultora de Recursos Humanos tardan varios años en aprender a valorar puestos, dedicando las 8 horas diarias o más. Por tanto, no quieras ser un entendido en todo, ni permitas que la parte social valore los puestos de tu organización.
6. Por mucho discutir sobre un puesto de trabajo, “no vas a inventar la sopa de ajo” de la valoración de puestos, ya lo han hecho otros especialistas antes. Ahora bien, puede que haya personas en tu organización que prefieran pasar el tiempo discutiendo sobre eso, en vez de centrarse en su trabajo. En cualquier caso, contratar a un profesional es mucho más efectivo que mantener discusiones interminables.
7. La equidad interna y el mercado retributivo terminaran valorando los puestos: Si valoras poco a tus puestos directivos acabarán marchándose o dimitiendo de su responsabilidad, y si valoras demasiado a tus puestos operativos, lograrás que puestos técnicos abandonen la empresa o decidan no aportar (total para lo que reconocen). El tiempo terminará con un baño de realidad, pero ¿a que precio para tu organización?
8. Una valoración de puestos no es una sentencia a perpetuidad. Todos sabemos que los cambios de todo tipo (preferencias de mercado, nuevas técnológias, legislativos, costes,..etc.) son cada día más frecuentes en todas las organizaciones. Una vez al año hay que revisar la valoración para ver si han cambiado las funciones de los puestos
9. Valorar puestos es una manera de gestionar personas. Utiliza la valoración de puestos, para que las descripciones de puestos estén actualizadas, revisar la estructura organizativa (duplicidades y solapes), revisar los niveles de retribución y las bandas retributivas, etc.
10. Hay metodologías complementarias a la valoración de puestos que permiten identificar y gestionar la estructura organizativa. Pero eso lo podemos hablar en otro momento, o, si te interesa, llama y te contamos.
En conclusión, si la legislación obliga a valorar los puestos de trabajo. Miralo como una oportunidad de modernizar los sistemas de gestión de personas de tu organización, y adaptarlos a entornos de negocio cambiantes como los actuales.
Best management te acompañaen definir y diseñar los modelos de gestión de personas que mejor se adapten a tu actividad o negocio, para alcanzar la misión de manera eficiente y sostenible, y gestionar el talento de las personas y los equipos, alineándolos e impulsándolos para que aporten lo mejor de sí mismas a tu organización