La orden consta de dos artículos: El primero determina que se aprueba el procedimiento de valoración de puestos, y en el art. 2 se declara que dicho procedimiento cumple los requisitos del art. 4.4 del RD 902/2020 que exige los principios de adecuación, totalidad y objetividad.
En el art. 1.2 de la orden se remarca que la implementación del procedimiento de valoración de puestos del ministerio tiene "caracter voluntario" y en el art. 1.3 remite a las páginas web del Ministerio de Trabajo y de Economia Social y del Instituto de las Mujeres para obtener la herramienta. Puedes obtenerla en este link.
Recordemos que atendiendo al art. 4. del RD 901/2020, todas las empresas con más de 50 colaboradores disponen de un plazo legal de 1 año, desde la entrada en vigor del mencionado RD, para tener un plan de igualdad negociado con los representantes de los trabajadores , aprobado y presentado en el registro del REGCON. Esta obligacion de crear y registrar el plan venció el pasado 8 de marzo de 2023. Es decir, que si tu empresa no ha iniciado los tramites para la elaboración del plan de igualdad, o no tiene una justificación razonable para no tenerlo registrado, puede ser multada por la inspección de trabajo con sanciones económicas que van hasta los 225.018€.
¿Que tiene que ver la valoración de puestos con el plan de igualdad? Pues que para elaborar el plan de igualdad de oportunidades es obligatorio realizar un diagnóstico de la situacion actual y una auditoria retributiva, que se ajusten cada uno, a lo dispone la legislación de igualdad, detallada en el RD 901 y 902 de 2020. Para realizar la auditoria retributiva, es obligatorio valorar los puestos de trabajo según un método que cumpla los principios de adecuación, totalidad y objetividad , y así poder justificar que mujeres y hombres cobran lo mismo por un trabajo "de igual valor", es decir, que no se produce discriminación.
Igualmente y por la legislación de transparencia retributiva (art. 28 Estatuto de los Trabajadores), las empresas de más de 50 colaboradores han de valorar los puestos de trabajo para elaborar el registro retributivo que se compartirá con los representantes de los trabajadores. Las empresas de menos de 50 empleados también estas obligadas a elaborar el registro retributivo, pero no están obligadas a valorar los puestos. Todo ello para cumplir con el art. 5 del RD 902/2020, que establece que cualquier empleado/a puede solicitar a la representación legal de las personas trabajadoras o directamente a la empresa si no existe aquella, una consulta del registro retributivo para comprobar que no está discriminada retributivamente respecto de otras que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
3 comentarios en relación a la "calidad técnica" de la herramienta de valoración de puestos que propone el Ministerio:
- Utiliza 33 elementos o factores para cada puesto de trabajo, entre ellos “esfuerzo auditivo”, “capacidad emocional” o “horarios, descansos y vacaciones”, etc.. Cabe decir que pone mucho énfasis en factores relacionados con las condiciones laborales y con el desempeño de las personas, aspectos que no son propios de un modelo de valoración de puestos, sino de la gestión a las personas o del departamento de prevención de riesgos laborales, lo que conlleva mucha confusión en los conceptos de la valoración y la consiguiente dificultad en acordar la valoracion.
- El puesto de Director General o CEO, tendría la misma puntuación en una empresa de 50 empleados que en una multinacional de 20.000 personas, pues la puntuación máxima de un puesto es de 1.000 puntos. Todos entendemos que la responsabilidad de uno y otro puesto no es la misma y por tanto no deberían ser iguales. Además los factores que valoran los puestos de dirección o mando tienen muy poco peso en relación a las condiciones laborales.
- La hoja de valoración de puestos del Ministerio agrupa todos los puestos en 10 niveles que vienen predeterminados, es decir, todas las empresas tienen como máximo estos 10 niveles, tanto si tienen 50 personas trabajadoras como 20.000. Haciendo un simil, es como si todas las personas tubieran que caber en la misma talla de pantalones o sólo existiera una talla.
Otros aspectos a tener en cuenta en cuanto al procedimiento de valoración o cómo se realiza la valoracion:
- Los sindicatos suelen plantear la valoración de puestos como una negociación, creando una comisión bipartita (empresa - personas trabajadoras) y discutiendo los 33 factores de para cada puesto que desarrollan las personas. En este caso el sistema del Ministerio requiere que la información necesaria sea exhaustiva y aceptada por las partes, lo que supone que el procesos de valoración sea muy costoso y se alarge desmesuradamente en el tiempo.
- Debemos considerar que el sistema de clasificación de puestos que todas las empresas utilizan por ley, tengan o no un sistema de valoración de puestos, es el convenio colectivo. Si el sistema de valoración de puestos no concuerda con los niveles del Convenio Colectivo, la empresa tiene un problema. Si el puesto se valora por debajo del grupo de convenio no podrás bajar los salarios fijos de tablas, y si se valora por encima del grupo de convenio, se tendrán que subir salarios. El sistema de valoración de puestos del Ministerio no tiene porque concordar con los convenios colectivos. Es más, seguro que no tienen mucho que ver, pues los factores que valora el convenio (de acuerdo al ETT) son otros.
- Los convenios están adaptados a la realidad para clasificar los puestos en Grupos profesionales. Se centran en los puestos más bajos de la organizáción, y dejan fuera del convenio a los puestos de dirección y CEO's. Por ejemplo, el convenio de oficinas y despachos tiene 7 grupos profesionales, y solo llega hasta managers. El convenio de Industrias químicas tiene 8 grupos dejando el Grupo 0 para la alta dirección fuera de convenio. El convenio de seguros tiene 4 grupos profesionales (grupo 0 para dirección) y siete niveles dentro de los grupos, definidos más específicamente. Al permancer abiertos los grupos profesionales superiores, las empresas pueden crear el número de niveles que necesiten según su tamaño y el sistema de valoración que utilicen para reflejar la realidad organizativa.
Por último, algunas recomendaciones:
4. Valorar puestos es una tarea muy técnica que es mejor que realicen profesionales. Llevo años haciendo cursos y enseñando a valorar puestos. Las personas tardan varios años en aprender a hacelo. Por tanto, no quieras saber de todo, ni permitas que la parte social valore los puestos de tu organización (ellos también están aprendiendo), ni te enzarces en discusiones interminables que deterioran el clima de tu organización. Valorar puestos es un trabajo de expertos, no se trata de negociación, y si lo hace un externo a la organización, aportará objetividad y criterio a todo el proceso.
5. Un sistema adecuado de valoración de puestos debe respetar los criterios de la clasificación de tu convenio colectivo y reforzarlos. Según el art 22.2 del ETT, la clasificación profesional debe basase en las aptitudes profesionales, las titulaciones requeridas y el contenido general de la prestación, y se explican detalladamente en los convenios. Además, el encuadre de un puesto en un grupo profesional faculta al trabajador a realizar las tareas de cualquier otro puesto de ese grupo lo que define la mobilidad funcional y la polivalencia. Por tanto, el grupo profesional cumple los requisitos de puesto de igual valor y tiene una aplicación práctica directa. Por todo ello recomendamos que utilices un sistema de valoración de puestos con factores equivalentes a los del Convenio para cumplir con los requisitos del RD 901/2020, y adicionalmente, al valorar los puestos revisarás que la organización tiene todos los puestos bien clasificados, validando el sistema de retribución de conenio, y cumplirás perfectamente los principios de adecuación, totalidad y objetividad que exije la ley.
6. Valorar puestos es una herramienta fundamental para gestionar personas. Diferenciar las personas de los puestos de trabajo (funciones que desarrollan) es la base de las políticas de Recursos Humanos. La valoración de puestos hace tangible la organización, y permite optimizarla según la actividad o negocio, y permite eliminar duplicidades o solapes, etc. También permite pensar en cómo debería ser la organización ideal, y a partir de ella, definir el perfil de las personas que la organizacion necesita (no las que tengo). Es por tanto un elemento esencial para la planificación estratégica.
7. La valoración de puestos debe ser un instrumento dinámico. Si la valoración de puestos se negocia, deja de ser agil y dinámica. Las organizaciones cambian cada vez más rápido (nuevas técnológias, cambios en los gustos de los consumidores, cambios legislativos, cambios en los costes,..etc.), por lo que la valoración de puestos debe de ser ágil, y ser la base de la gestión de personas manteniendo la equidad y un nivel de competitividad adecuado para tener el talento que la organización necesita, y definir carreras profesionales y rutas de desarrollo, como una formula de transparencia, igualdad y atracción del talento.
En conclusión, si la legislación obliga a valorar los puestos de trabajo, miralo como una oportunidad de modernizar los sistemas de gestión de personas de tu organización, y adaptarlos a los entornos de negocio cambiantes como los actuales.
Pero sobretodo cumple con la legislacion de iguadad y de transparencia retributiva porque se abriran nuevos horizontes en tu organización. Enfocalo como un elemento para la gestión del cambio, además de evitar multas y sanciones de la Inspección de trabajo.
Best management te acompaña en definir y diseñar el sistema de valoracion de puestos y los modelos de gestión de personas que mejor se adapten a tu actividad o negocio, que te permita alcanzar la misión de manera eficiente y sostenible, y gestionar el talento de las personas y los equipos, alineándolos e impulsándolos para que aporten lo mejor de sí mismas a tu organización. Contacta sin compromiso, estamos a tu disposición!!