Desde el 14 de abril de 2021 en que entró envigor el RD 902/2020, todas las empresas e instituciones, independientemente del número de personas trabajadoras que tengan, vienen obligadas a elaborar el registro retributivo. El incumplimiento puede llevar aparejada la imposición de sanciones económicas de entre 7.501€ y 225.018€ por la inspección de trabajo, que está especialmente activa en sus inspecciones, interesandose por el cumplimiento la legislación de planes de igualdad y del registro retributivo.
El Registro Retributivo es un documento que ha de incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de toda la plantilla existente durante el año 2023 (aunque ya no estén a 1 de enero de 2024), desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales o puestos de igual valor (art. 5 del RD 902/2020).
El Registro viene contemplado en el art. 28.1 del Estatuto de los trabajadores como medida de transparencia retributiva para garantizar que se paga la misma retribución a todas las personas por la realización de un trabajo de un trabajo de igual valor. Es una parte fundamental de la ley de igualdad.
Y es que toda persona trabajadora puede solicitar información sobre la equidad interna de su salario, a través de la representación legal de las personas trabajadoras, o solicitándolo a la empresa directamente, si no existe dicha representación. La ley establece que la organización debe facilitar “las diferencias porcentuales que existen en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, de forma desagregada según la naturaleza de la retribución y al sistema de clasificación aplicable”, que es precisamente, la información que contiene el registro retributivo.
Por tanto, el registro retributivo debe estructurarse por grupos profesionales, y para empresas de más de 50 trabajadores que están adicionalmente obligadas a realizar una valoración de puestos de trabajo, se deben reflejar las agrupaciones de los trabajos de igual valor según el sistema de valoración y clasificación que hayan adoptado. Asimismo, el registro debe justificar que no existe discriminación por sexo, cuando la media o la mediana de las retribuciones totales de las personas trabajadoras de un sexo, sea superior a las del otro, en un 25%. La legislación sobre transparencia va a ser mucho más estricta en un par de años, cuando se transcriba a todos los países la directiva 2023/970 aprobada por el parlamento europeo el 10 de mayo de 2023. Entre otras medidas, la brecha se tendrá que justificar si es superior al 5%, así que debemos ser muy exigentes en estos temas.
El Registro es un documento no nominativo (sin identificación personal) que debe elaborarse para cada empresa o institución según su CIF (no sirve por grupos de empresas u organismos), y toma como referencia de las retribuciones el año natural, incluyendo todos los empleados, fijos discontinuos, contratos temporales o de ETT, directivos y altos cargos.
La Representación Legal de las Personas Trabajadoras ha de ser consultada, con una antelación de al menos 10 días con carácter previo, a la elaboración del Registro o cuando este se modifique.
Las empresas de más de 50 empleados tienen que valorar obligatoriamente los puestos de trabajo, ya que se les exige para hacer la auditoria retributiva del plan de igualdad. No existe un sistema de valoración de puestos obligatorio impuesto por la legislación vigente. La Ley deja libertad de acción a las empresas para valorar sus puestos de trabajo con el sistema que elijan. Sólo exige que para una correcta valoración de puestos (art. 4.4 del RD 902/2020) el sistema cumpla los 3 criterios siguientes:
- Adecuación: los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma.
- Totalidad: Deben tenerse en cuenta todas la condiciones que singularizan el puesto de Trabajo, sin que ninguna se invisibilice o infravalore.
- Objetividad: Deben existir factores claros que no dependan de valoraciones sociales o que reflejen estereotipos de género.
El Ministerio de igualdad ha puesto a disposición de empresas e instituciones una hoja de cálculo para valorar puestos de trabajo, que se basa en el sistema recomendado por las Centrales Sindicales (CCOO, UGT,..), pero cuyo uso es optativo y no obligatorio como muchas veces estos agentes sociales quieren hacer creer. Aparte de esta hoja de cálculo, existen otros muchos sistemas de valoración, que se pueden adaptar mucho mejor al tipo de organización de que se trate. En esencia, existen métodos mucho más probados que llevan muchos más años funcionado en las organizaciones, mucho más sencillos y agiles, y más idóneos para organizaciones internacionales o de gran tamaño.
Asimismo la valoración de puestos puede hacerse en comisión paritaria o no. Esta opción tambien es de libre elección para las organizaciones y no viene impuesta por Ley. Te recomendamos que hables con un experto, como Best Management, antes de tomar una decisión al respecto.
Además, ya que gozas de libertad para elegir el método que mejor se adapte a tu organización, aprovecha la valoración de puestos como elemento estratégico para construir tu política de Recursos Humanos, ya que la valoración de puestos tiene incidencia directa en la organización de tu empresa o institución, en la política de retribución, en los procesos de clasificación profesional (de acuerdo al convenio colectivo al que pertenezcas o a la legislación de la administracíon) y en los procesos de gestión de las personas (promociones, carreras profesionales, gestión del desempeño, upskilling, reskilling, etc.).
En Best Management estamos certificados por la OIT en valoración de puestos de trabajo respetando la perspectiva de género, y ayudando en el día a día de las organizaciones en la consecución de la estrategia a través de las personas. Por supuesto acompañamos a empresas e instituciones en la preparación del registro retributivo y en la elaboración y aplicación de los planes de igualdad. Contáctanos, explícanos tu caso y te daremos nuestra recomendación profesional sin compromiso, y si lo deseas, solicita nuestra propuesta de colaboración.